무슨 일이 하려든 의욕이 중요하다. 의욕이 없으면 행동을 시작할 수 없고 계속 노력하기도 어렵다. 아이에게 공부를 시키려고 하거나, 아래 직원에게 일을 지시할 때에는 상대의 의욕을 높여 줄 필요가 있다. 하지만 다른 사람은 고사하고 자기 자신의 의욕조차 뜻대로 할 수 없는 경우가 많다. 그러면 도대체 어떻게 해야 의욕이 생길까?
일상생활에서는 '의욕'이라는 말을 사용하는 경우가 많지만, 심리학에서는 '동기 부여(Motivation)'이라는 말을 사용한다. 심리학에서 말하는 '동기 부여'란 무엇인가의 방향성을 지닌 행동이 시작되어 지속되고 끝을 맺는 과정을 의미하는 과정을 의미하는 용어이다. 일시적인 의욕만이 아니라 지속적인 '의욕'도 포함된다. 심리학을 바탕으로 '동기 부여'의 정체에 대해 알아보자.
0. 목차
- '내적 동기 부여'와 '외적 동기 부여'
- 무턱대고 칭찬하지 말고, 신중하게 칭찬하라.
- 보상은 어떻게 줘야 효과적일까?
- 자기 효능감
- '습관'도 휼륭한 동기 부여가 된다.
- 자아 고갈
- 학습된 무기력
- 매슬로의 욕구 단계설
1. '내적 동기 부여'와 '외적 동기 부여'
동기 부여는 크게 '내적 동기 부여'와 '외적 동기 부여'로 나눌 수 있다.
- 내적 동기 부여: '내적 동기 부여'란 어떤 행동이 즐겁고 재미있어서 자발적으로 몰두하는 것으로, 행동 그 자체가 목적이 된다. 예컨대 좋아하는 작가의 책을 읽거나, 몸을 움직이고 싶어 운동하는 경우가 해당된다.
- 외적 동기 부여: '외적 동기 부여'란 무엇인가의 보상을 얻기 위해 또는 벌을 피하기 위해 행동하는 것이다. 돈을 벌기 위해 일하거나 낙제하기 싫어 공부를 하는 것처럼, 그 행동은 다른 목적을 위한 수단이 된다.
요즘에는 '내적 동기 부여'가 중시되지만, 20세기 중반까지만 해도 '동기 부여'라고 하면 '외적 동기 부여' 즉 당근과 채찍을 중심으로 생각하는 것이 당연시되었다. 그러나 인류에게는 근본적으로 자신의 일은 스스로 결정하고 싶다는 욕구가 있다. 외적인 동기 부여는 많든 적든 조종당한다는 불쾌감을 동반한다. 우리는 다른 사람이 시켜서 하는 것이 아니라, 스스로 하고 싶어 한다. 인간에게는 보상이나 벌과 관계없이 무엇인가를 학습해 능력을 향상시키거나, 호기심에 따라 행동하는 성향이 있다. 거기에서 생기는 내적 용기 부여는 재미있고 흥미롭다는 긍정적인 감각으로 이어지기 때문에 보다 바람직하다고 할 수 있다.
다만 '외적 동기 부여'가 무조건 나쁘다고 할 수는 없다. '외적 동기 부여' 중에서도 특히 벌은 즉효성이 있어 강력한 동기 부여가 된다. 사회에 필요한 규칙을 따르게 하는 경우처럼, 그것이 필요한 상황도 많다. 또 외적 동기 부여가 없으면 하지 않았을 행동을 하고, 해 보니 의외로 좋았다는 체험으로 이어질 가능성도 있다. 보상 때문에 어떤 행동을 되풀이하는 가운데 흥미가 생기거나 의의를 느껴 '내적 동기 부여'로 바뀐 경우도 있을 것이다.
2. 무턱대고 칭찬하지 말고, 신중하게 칭찬하라.
사실 우리는 '외적 동기 부여'보다 '내적 동기 부여'가 바람직하다는 사실을 매일 느끼고 있다. 보상을 바라고 공부하기보다 흥미를 가지고 자발적으로 공부하는 것이 좋다는 의견에는 반대가 없을 것이다. 그러나 당근과 채찍을 통한 동기 부여가, 기업의 임금 체계에서부터 위법 행위의 처벌까지 현실적으로 사회 곳곳에서 널리 사용되는 것도 사실이다. 즉, 우리는 '당근과 채찍의 메커니즘'과 무관하게 살 수는 없다.
그렇다면 당근과 채찍 가운데 어떤 것이 더 효과적일까? 이것에 대해서는 1925년에 발표된 고전적인 연구가 잘 알려져 있다. 미국의 심리학자 '엘리자베스 헐록(Elizabeth Bergner Hurlock, 1898~1988)'은 9~11세 어린이 80명을 3그룹으로 나누어 산수 테스트를 했다. 답안지를 돌려줄 때 첫째 그룹은 '잘했다'고 칭찬하고, 둘째 그룹은 '성적이 좋지 않다'고 꾸짖었으며, 셋째 그룹에게는 아무 말도 하지 않았다. 이것을 5차례 반복했더니, 첫 회에는 3그룹의 성적이 거의 같았지만, 2회째는 칭찬한 그룹과 꾸짖은 그룹의 성적이 올라갔다. 그렇지만 칭찬한 그룹은 3회째 이후에도 성적이 계속 향상된 데 반해, 꾸짖은 그룹의 성적은 2회째 성적에 머물렀다. '칭찬'은 지속적으로 성적을 계속 향상시켰지만, '꾸짖음'의 효과는 단기간에 그쳤고 향상으로 이어지지 않았다. 이 결과로부터 '칭찬하는 것'과 '꾸짖는 것' 중에서 칭찬의 효과가 크다는 사실이 알려졌다.
그 후 다양한 연구를 통해 벌은 주는 것의 부정적인 측면이 밝혀졌다. 구체적으로는 다음과 같았다.
- 벌로 인해 좋지 않은 행동은 줄지만, 좋은 행동이 늘어나지 않는다.
- 벌에는 그 자리에서의 일시적인 효과밖에 없으며, 익숙해져 버리면 의미가 없어진다.
- 대상자가 불안과 공포를 느껴 도피할 우려가 있다.
- 최근에는 체벌과 폭언이 어린이의 뇌에 악영향을 미칠 가능성도 지적받고 있다.
이런 점 때문에 최근에는 '격려'라는 방법이 권장되는 추세이며, 그 방법을 알려 주는 책도 인기를 끌고 있다. 하지만 이런 풍조에도 우려되는 점이 있다. 분명, 칭찬은 일반적으로 동기 부여를 높이지만, 반면 부정적인 면도 있다. 칭찬을 받음으로써 대상자가 더 이상 노력하지 않거나, 칭찬이 목적이 되어 원래 있어야 할 방향성을 놓칠 우려가 있다. 또 너무 단순한 일로 칭찬을 받으면 바보 취급당한 느낌이 들어 오히려 불쾌할 것이다.
따라서 무조건 칭찬만 할 것이 아니라, 신중한 칭찬이 중요하다. 어떤 점이 어떻게 좋았는지 구체적으로 언급하거나 능력과 노력을 정확히 평가하는 것이 효과적이라고 한다. 또 고도의 기량을 필요로 하는 전문가를 양성하는 경우에는 '이런 점이 불충분하다'며 단호하게 말하는 것을 통해 동기 부여가 높아지기도 한다.
3. 보상은 어떻게 줘야 효과적일까?
그렇다면 '내적 동기 부여'와 외적 동기 부여의 일종인 '보상'을 조합하면 어떨까? 즉, 원래 의욕이 있는 사람에게 보상을 주는 방식이다. 단순하게 생각하면, 동기 부여가 더 높아질 것처럼 보인다. 그런데 과연 그럴까? 이에 대한 답을 제시한 연구가 있다.
3-1. '에드워드 데시' 연구팀의 실험
미국의 심리학자 '에드워드 데시(Edward L. Deci)'는 1971년, 다음과 같은 실험 결과를 논문으로 발표했다. 24명의 참가자를 그룹 A와 그룹 B로 나누고, 입체 퍼즐을 맞추는 과제를 주었다. 퍼즐을 맞추는 데 30분의 시간을 준 다음 8분간의 자유 시간을 주고 다시 퍼즐을 맞추도록 30분을 제공했다. 자유 시간에는 퍼즐을 해도 안 해도 좋았다. 그 방에는 잡지도 있어 여가 시간을 감당하지 못할 상황은 아니었다. 이것을 사흘에 걸쳐 되풀이하였다. 첫재 날에는 퍼즐을 맞추도록 두 그룹에 지시했다. 둘째 날에는 그룹 A에만 맞춘 퍼줄 하나당 1달러의 보상을 주겠다고 알렸다. 셋째 날에는 다시 두 그룹에게 오로지 퍼즐만 하도록 지시했다. '에드워드 데시'는 자유 시간에 얼마나 퍼즐에 매달리는지에 따라 동기 부여의 정도를 알 수 있다고 생각하고, 그 시간을 측정했다. 그 결과, 자유 시간에 퍼즐에 매달린 시간은 둘째 날에 보상을 제시한 그룹 A의 경우, 첫째 날에 비해 둘째 날의 시간이 길어졌다. 그러나 셋째 날에 보상이 없다고 하자 그룹 A가 자유 시간에 퍼즐에 매달린 시간은 보상을 제시하기 전인 첫째 날보다 짧아졌다. 이 연구는 당시의 상식을 뒤엎는 것으로, 큰 센세이션을 일으켰다. 일단 보상을 받은 참가자들은 이후 보상을 받을 수 없게 되자 처음보다 동기 부여가 낮아지고 말았다.
이처럼 보상을 주는 것이 동기 부여를 저하시키는 현상을 '언더마이닝 효과(Undermining Effect)'라고 한다. 원래 참가자들은 퍼즐에 조금이라도 '내적 동기 부여'가 있었으며, 그 동기 부여에 의해 참가했을 것이다. 그런데 보상이 주어지면 '보상 때문에 한다'는 감각이 생겨 '외적 동기 부여'로 바뀐 것이 아닐까? '에드워드 데시'의 실험에서는 '금전 보상' 대신에 '다른 사람보다 잘했다'는 '칭찬 보상'을 준 경우의 결과도 조사했는데, 이때는 '언더마이닝 효과'가 일어나지 않았다고 한다. '보상'이어도 '금전 보상'과 '창친 보상'이 미친 영향이 달랐다고 말할 수 있을 것이다.
3-2. '마크 레퍼' 연구팀의 실험
1973년에 미국의 심리학자 '마크 레퍼(Mark R. Lepper)'의 연구팀이 발표한 유치원생을 대상으로 한 연구에서도 같은 결과가 얻어졌다. 래퍼 연구팀의 실험에서는 그림 그리기를 좋아하는 유치원생에게 이름이 적힌 상장이라는 보상에 의한 동기 부여의 변화를 조사했다. '사전에 보상을 준다고 알리고 상장을 준 그룹'과 '사전에 알리지 않고 그림을 다 그린 다음에 상장을 준 그룹'을 비교한 경우, 전자에서 '언더마이닝 효과'가 발견되었다고 한다. 이 결과를 볼 때, 과제를 수행하기 전에 보상을 예고하는지 아닌지가 큰 의미를 갖는다고 말할 수 있다.
3-3. 보상은 행동 자체에서 기쁨을 느끼게 하는 효과는 없는 것 같다.
그리고 이후의 다양한 연구에서 금전과 물품이라는 보상만이 아니라, '다른 사람의 평가', '외부의 감시', '마감 기한 설정'이라는 조건 아래에서도 '언더마이닝 효과'가 보고되었다. 지금까지의 동기 부여 연구에서는 이외에도 보상의 여러 부정적인 면이 제시되었다. 보상을 얻는 것이 목적이 되면, 내용이 부실해지거나 부정행위를 유발할 우려가 있고, 요구받은 이상으로는 노력하지 않는 경향이 나타나기 쉽다. 이미 있는 보상이 없어지면, 동기 부여가 낮아지기 때문에 일단 설정하면 멈추기 어렵다는 문제도 있다. 이처럼 보상은 외적 동기 부여의 일종으로서 유력한 수단이지만, 주의할 필요가 있다. 보상을 하는 것은 과제가 되는 행동 그 자체에서 기쁨을 느끼게 하는 효과는 없다고 생각된다. 즉, 월급을 많이 줘도 싫은 것은 싫은 것이다.
3-4. 복잡한 과제를 해결하는 데 보상은 효과적일까?
독일의 심리학자 '칼 던커(Karl Duncker, 1903~1940)'가 실시한 다음과 같은 실험이 1945년에 발표되었다. 테이블 위에 양초, 상자에 든 압정, 성냥이 놓인 방으로 참가자들을 안내하고 '이것들을 사용해 양초를 벽에 달라'고 지시했다. 참가자들은 양초를 압정으로 벽에 고정시키려고 하거나, 성냥불로 녹여 벽에 접착시키려고 했지만, 잘되지 않았다. 정답은 압정이 들어 있던 상자를 벽에 고정시키고 그 안에 양초를 놓는 것이었다. 압정이 든 상자를 촛대로 사용하는 발상의 전환이 필요했던 것이다.
'칼 던커'의 연구를 바탕으로, 캐나다 출신의 심리학자 '샘 글라스 버그'는 다음과 같은 실험을 하고, 그 결과를 1962년에 발표했다. '샘 글라스 버그'는 실험 참가자들을 두 그룹으로 나누고, 앞에서 말한 양초 과제를 풀게 했다. 한쪽에는 빨리 푼 사람에게 상금을 준다고 약속했고, 한쪽에는 특별히 아무것도 제시하지 않았다. 그러자 보상이 없는 그룹 쪽이 평균 약 3분 30초 빨리 정답에 도달했다.
그리고 '샘 글라스 버그'는 다른 실험도 했다. 미리 상자에서 압정을 꺼내 테이블 위에 놓아두고, 그 밖의 조건은 처음 실험과 같게 했다. 이 경우, 촛대로 사용할 수 있는 빈 상자가 미리 제시되었기 때문에, 정답을 발견하기 위한 발상의 전환이 필요치 않은 보다 단순한 과제라고 할 수 있다. 그러자 이번에는 보상이 약속된 그룹 쪽이 빨리 정답을 찾았다.
이 결과를 어떻게 생각할지에 대해서는 다양한 의견이 있다. 미래학자 '대니얼 핑크'에 따르면, 보상이 있으면 바로 목표에 도달하려는 마음에 시야가 좁아져 발상의 전환에 필요한 창조성이 사라져 버린다고 한다. 반면, 처음부터 해결책이 보이는 단순한 문제에서는 보상이 좋은 결과로 이어진다. '대니얼 핑크'는 20세기까지는 보상이 좋은 결과를 가져다주는 단순한 문제가 많았다. 그러나 21세기에 복잡한 과제를 해결하기 위해서는 창조성이 필요하며, 따라서 보상은 효과적이지 않다고 주장한다. 그러나 실제로는 현재도 많은 기업 등이 보상에 의한 동기 부여를 한다. '대니얼 핑크'는 이제부터는 '좋아해서 한다' 또는 '더 성장하고 싶다'는 내적 동기 부여가 보다 중요하다고 주장한다.
4. 자기 효능감
앞에서 말한 대로, 인간은 자신의 일을 스스로 결정하고 싶어 하는 욕구를 가지고 있다. 따라서 자신에게 의의가 있는 목표를 스스로 설정하는 일은 '내적 동기 부여'로 이어진다. 하지만 목표를 정해도 좀처럼 행동을 시작하지 않거나 행동을 시작했는데 '작심삼일(作心三日)'로 끝나기도 한다. 또 일이나 공부에 '외적 동기 부여'가 있더라도 목표를 세우는 것이 좋다. 그러면 어떤 목표를 세우는 것이 효과적일까?
4-1. 구체적인 목표가 의욕을 높인다.
미국에서 활약한 심리학자 '앨버트 반두라(Albert Bandura, 1925~2021)'의 연구팀은 1981년, 목표를 세우는 방법에 따라 과제 달성도에 차이가 생기는 것을 보여 주는 논문을 발표했다. '앨버트 만두라'의 연구팀은 산수가 힘든 7~10세 어린이 약 40명을 3그룹으로 나누고, 7일간 42쪽의 문제집을 푸는 과제를 주었다. 첫 번째 그룹에게는 '하루에 최소 6쪽씩 풀어야 한다'고 했고, 두 번째 그룹에게는 '7일에 42쪽을 풀어야 한다'고 했고, 세 번째 그룹에게는 '되도록이면 많이 풀라'고 했다. 그리고 7일 후, 각 그룹의 구성원이 어느 정도의 과제를 달성했나 조사하였다. 그 결과 첫 번째 그룹에서는 74%의 어린이가 과제를 해결했고, 두 번째 그룹에서는 55%의 어린이가 과제를 해결했고, 세 번째 그룹에서는 53%의 어린이가 과제를 해결했다.
이 결과는 '근접 목표'라는 작고 구체적인 목표를 제시함으로써 동기 부여를 향상시켜 최종적으로 과제를 달성할 수 있는 비율이 늘어남을 보여준다. 크고 먼 목표를 '원격 목표'라고 하며, 최종적인 목적을 제시하기 위해 중요하지만, 그것만으로는 동기 부여를 이끌어 내는 데 충분하지 않다고 말할 수 있다. 작고 구체적인 '근접 목표'에는 '그것을 할 수 있다'는 자신감을 갖기 쉽다. 그런 기분을 '자기 효능감(자기 효능감(Self Efficacy)'이라고 하며, 동기 부여가 생기기 위해서는 반드시 필요하다. '자기 효능감'은 동기 부여에 관한 가장 중요한 개념 가운데 하나라고 할 수 있다. 근접 목표는 언제 무엇을 하면 좋은지가 명확하고 하나하나의 과제를 해결해 나감에 따라 성취감이 생겨, 동기 부여가 지속되기 쉽다. '자기 효능감'이라는 개념은 공부 외에 스포츠, 금연, 다이어트, 대인공포증과 고소공포증의 치료까지, 다양한 분야에서 실제로 폭넓게 응용되고 있다.
4-2. 자기 효능감에 영향을 미치는 4가지 요소
지금까지의 연구에 따르면, '자기 효능감(Self Efficacy)'에 영향을 미치는 4가지 요소가 있음이 밝혀졌다.
- 성공 경험: 첫 번째는 가장 중요하다고 여겨지는 것으로 스스로의 '성공 경험'이다
- 대리 경험: 두 번째는 '대리 경험'으로 다른 사람의 성공을 관찰하는 것이다. 이것은 자신과 비슷한 입장에 있는 인간의 경험일수록 효과가 크다고 한다.
- 언어적 설득: 세 번째는 '언어적 설득'으로, 다른 사람의 격려 외에 자기 암시도 포함된다.
- 생리적·정서적 상태: 네 번째는 '생리적·정서적 상태'로, 심신 상태가 주는 영향을 의미한다. 예를 들면, 긴장해서 심장이 두근거리면 '잘할 수 있을지 모르겠다.'며 불안해져 '자기 효능감'이 낮아질 때가 있다.
5. 습관'도 휼륭한 동기 부여가 된다.
최근 '동기 부여' 연구에는 '습관'이 주목받고 있다. 잘 생각해 보면, 우리가 일상에서 의욕적으로 몰두하는 행동이 얼마나 있을까? 사실, 의욕을 의식하지 않고 습관적으로 행동하는 비율이 상당히 높지 않을까? 그런 의식하지 않는 습관도 '동기 부여'의 하나이다. 예컨대, 아침에 일어나 출근할 때까지의 몸치장은 특별히 의욕적으로 매달리지 않아도 습관적으로 한다. 보상과 벌은 존재하지 않으며, 목표를 의식하지도 않는다. 다만, 무엇인가의 행동이 일어난 이상, 거기에 동기 부여가 있다고 말할 수 있다.
이 프로세스를 '잠재적인 동기 부여'라고 한다. 아침에 일어나는 일련의 행동들도, 처ㅁ음에는 칫솔이 어디에 있는지, 커피를 마실까 홍차를 마실까 등을 일일이 생각한 후 행동을 결정했을 것이다. 하지만 그것을 되풀이하면서, 어느덧 자동적인 반응 패턴이 형성된다. 그러면 아침에 일어나는 것을 계기로 특단의 의욕을 발휘하지 않아도 일련의 행동을 하게 된다.
이런 생각은 2002년에 노벨 경제학상을 수상한 '대니얼 카너먼(Daniel Kahneman)'이 제시한 '사고의 이중 프로세스'라는 이론에 기초하고 있다. 인간의 사고에는 의식하지 않고 자동적으로 빠르게 작동하는 '시스템 1'과, 의식하면서 엄밀하고 신중하며 느리게 작동하는 '시스템2'가 있으며 필요에 따라 역할이 분담된다는 것이다. '시스템 1'에는 은 직감, 인상, '경험칙(관찰과 측정을 통해 얻은 법칙)' 등이 포함되며, 제한된 정보에서 대체로 적절한 판을 내린다. '시스템 2'에서는 가끔 틀리기도 하는 '시스템 1'을 확인해 수정하는 역할을 한다. 인간의 정보 처리 능력에는 한계가 있어, 일상생활에서 맞닥뜨리는 모든 일을 치밀하게 생각하고 대처하면 시간과 노력이 많이 든다. 그래서 이런 메커니즘이 갖추어져 있다고 생각된다.
- '행동'의 습관: 이것은 동기 부여에도 적용된다. 즉, 아침에 일어나서 하는 일련의 행동들은 매일 의욕적으로 하려면 심신에 부하가 많이 걸리게 되므로, 습관적으로 의식하지 않고 하게끔 하는 것이다. '대니얼 카너먼'에 다르면, '시스템 1'에는 원래 상황별로 관련시키고 그 패턴을 습관화하려는 작용이 있다고 한다. 목표·보상과 벌이라는 의식이 개입하는 동기 부여는 '시스템 2'에 근거하고, 의식하지 않은 습관인 잠재적 동기 부여는 '시스템 1'에 근거한다고 할 수 있다.
- '마음'의 습관: 또 행동만이 아니라 마음에도 같은 메커니즘이 있는 것으로 생각된다. 즉, 마음에도 습관이 있다는 것이다. 어떤 것에 주의를 기울이는지, 쉽게 믿는지 깊게 의심하는지와 같이, 사람은 각각 생각의 버릇을 가지고 있다. 그것들도 패턴을 되풀이함으로써 습관이 된 결과라고 할 수 있다.
- '태도'의 습관: '태도'라는 개념도 동기 뷰여 연구의 주제이다. '태도'란 어떤 대상에 대한 좋고 실음의 평가로, 그 대상과 관련된 동기 부여에 영향을 미친다. '태도'에도 '시스템 1'에서 유래하는 의식하지 않는 측면이 있으며, 그것을 '잠재적 태도'라고 부른다.
6. 자아 고갈
도무지 의욕이 나지 않거나, 의욕이 생겨도 오래가지 않는 심리 상태로 인해 고민하는 사람도 많을 것이다. 하지만 의욕을 무한정 계속 발휘하는 사람은 없다. '동기 부여를 유지하는 데 필요한 의지력'은 근육과 마찬가지로 과도하게 사용하면 피로해진다고 생각된다. 그리고 그런 상태를 '자아 고갈(Ego-depletion)'이라고 한다.
미국 출신의 심리학자 '로이 바우마이스터(Roy F. Baumeister)'의 연구팀은 1998년, 자아 고갈에 대해 검증한 실험 결과를 발표했다. '로이 바우마이스터'의 연구팀은 참가자들을 그룹으로 나눈 다음, 초코칩 쿠키의 맛있는 냄새로 가득 찬 방으로 안내하고 테이블에 초코칩 쿠키와 비트를 놓아두었다. 참가자들은 공복 상태로 오게 했다. 그리고 한 그룹에게는 쿠키를 마음껏 먹어도 좋다고 하고, 다른 그룹에게는 쿠키는 먹지 말고 비트를 먹게 했다. 그후 한붓그리기 퍼즐을 풀게 한 다음 포기할 때까지의 시간을 측정했다. 참고로 이때 사용된 퍼즐은 제아무리 노력해도 풀 수 없는 퍼즐이었다. 그 결과, 쿠키를 먹은 그룹이 퍼즐에 매달린 시간은 평균 19분이었고, 비트를 먹은 그룹이 퍼즐에 매달린 시간은 9분이었다고 한다. 눈앞에 있는 쿠키를 참은 그룹은 한계가 있는 의지력을 이미 참는 일에 소모해 버려, 퍼즐에 집중할 동기 부여를 유지할 수 없었다고 생각된다.
여기에서 중요한 점은 의지력은 근육과 마찬가지로 쉬면 회복되면 단련할 수도 있다는 것이다. 예컨대 노력이 필요한 일이어도 반복하는 사이에 습관이 되어, 의식하지 않고 행동할 수 있으면 '자아 고갈'을 피할 수 있다. 또 다른 연구에 따르면, 어린이가 눈앞의 마시멜로 과자를 참을 수 있나 없나를 관찰했더니, 잘 참은 어린이는 마시멜로 과자를 보지 않으려고 눈을 감거나 노래를 불러 마음을 다른 데로 돌리려고 했다고 한다. 이런 방법은 훈련을 통해 몸에 익힐 수 있다.
7. 학습된 무기력
그렇다면 의욕이 전혀 나지 않는 경우는 어떤 것일까? 이것은 상당히 심각하다. 무기력에 관해서는, 개를 대상으로 실시한 유명한 동물 실험 연구가 있다.
미국의 심리학자 '마틴 셀리그먼(E. P. Seligman)'의 연구팀은 1967년, 다음과 같은 연구 성과를 발표했다. 먼저 개를 고정해 움직일 수 없게 한 다음, 발에 코드를 연결해 전기 충격을 가했다. '눈앞의 패널을 밀면 전기 충격이 멈추는 그룹'과 '전기 충격을 멈추는 방법이 없는 그룹'으로 나누어 이 작업을 반복했다.
그 후, 그 개들을 다른 곳으로 옮기고 이번에는 바닥에서 전기 충격을 주었다. 단, 이번에는 담을 뛰어넘으면 손쉽게 피할 수 있는 환경이다. 신체 구속이 없는 상태에서 전기 충격을 가하기 전에 조명을 어둡게 해 '예고'를 했다. 처음 작업에서 전기 충격을 멈춘 경험이 있는 그룹의 개들은 대부분 당연히 바로 담을 넘어 도망쳤다. 그러나 이전 실험에서 전기 충격을 멈춘 경험이 없는 그룹의 개들은 대부분 전기 충격을 가하는 신호를 주어도 도망치려고 하지 않고 그냥 견디기만 했다.
- 학습된 무기력: 최초 장면에서 전기 충격을 멈출 수 없는 경험을 되풀이한 개들은 '해도 소용없음'을 학습해, 하면 할 수 있는 상황에서도 '동기 부여'가 생기지 않았다고 생각된다. 이런 상태를 '학습된 무기력'이라고 하며, 인간에게도 생기는 것으로 밝혀졌다.
- 수반성 인지: 최초의 장면에서 전기 충격을 멈춘 경험을 한 개들은 '하면 할 수 있다'는 것을 학습해, 다음 장면에서도 바로 피할 수 있었다. 이처럼 행동에 결과가 동반된다고 인식하는 것을 '수반성 인지'라고 하며, 동기 부여에서 중요한 요수의 하나이다.
여기에는 큰 교훈이 있다. 공부와 스포츠 등에서도 '해도 성과가 없다'는 경험을 되풀이하는 것은 동기 부여에는 치명적인 것이다. '하면 할 수 있다'는 경험을 얼마나 거듭하느냐가 매우 중요하다고 말할 수 있다.
8. 매슬로의 욕구 단계설
미국의 심리학자 '에이브러햄 매슬로(Abraham Harold Maslow, 1908~1970)'가 제시한 '욕구 단계설'이라는 것이 있다. 인간에게는 5단계의 본질적인 욕구가 있으며, 아래 단계의 욕구가 충족되어야 비로소 위 단계의 욕구가 생긴다는 것이다.
- Physiologicla needs: 첫 번째 단계는 '생리적 욕구'로, 식욕·성욕·수면욕 등을 의미한다.
- Safety needs: 두 번째 단계는 '안전에 대한 욕구'로, 목숨의 위험을 피하는 것 외에 경제적인 안정 등도 포함된다.
- Love and belonging: 세 번째 단계는 '소속과 애정에 대한 욕구'로, 집단에 속하거나 가족에 대한 친구와 양호한 관계를 맺는 것이다.
- Esteem: 네 번째는 '자기 존중의 욕구'로, 다른 사람으로부터 높게 평가되어 존경받기를 바라는 것이다.
- Self-actualization: 다섯 번째 단계는 '자아실현의 욕구'로, 다른 사람과는 관계없이 스스로 되고 싶은 자신이 되는 것을 의미한다.
매슬로의 이론에 따르면, 목숨이 위태로운 경우에는 '자기 존중'이나 '자아실현'과 관련된 동기 부여는 일어나지 않는다. 단 매슬로의 욕구 단계설에 대해서는 과학적인 실증성이 결핍되었으며, 욕구의 분류가 적절하지 않다는 비판도 있다. 그래서 매슬로의 이론을 수정해 '존재(Existence)', '관계(Relatedness)', '성장(Growth)'이라는 3가지 욕구로 정리하고, 각각이 동시에 작동하는 경우도 있다는 'ERG 이론(Existence-Relatedness-Growth Theory)'도 제기되었다.
9. 재택근무에서의 의욕
2020년 초부터 시작된 '코로나19(COVID-19)' 팬데믹은 우리의 생활을 크게 바꾸었다. 재택근무가 확산된 것도 그중 하나일 것이다. 하지만 재택근무에 대해서는 '의욕이 나지 않음', '동기 부여를 유지하기가 어려움' 등의 목소리가 나오고 있다. 관리직에선 직원의 의욕을 파악하기 어렵다는 의견도 있을 것이다. 동기 부여 연구의 관점에서 말하면, 코로나19 팬대믹 상황에서의 재택 근무는 '개인-환경 적합성(Person-Environment FIt)'의 문제라고 볼 수 있을 것이다. '개인-환경 적합성'이란 '개인(Person)'과 '환경(Evironment)'의 상대성을 가리키는 것으로, 개인과 환경이 각각 다양하다는 점을 가리키는 것으로, 개인과 환경이 각각 다양하다는 점을 전제한다. 이것이 서로 맞으면 동기 부여도 향상된다고 한다.
코로나19 팬데믹 상황에서는 '개인-환경 적합성'에서의 '환경', 즉 '업무 방식'이 크게 바뀌었다. 따라서 기존 환경에 적합했던 사람은 동기 부여에 타격을 받았을 것으로 생각된다. 일부 영업직이나 현장에서의 직원 교육처럼 누군가와 대면해야 하는 업무에 종사하는 사람은 실적이 떨어질 가능성이 높을 것이다. 한편, 개인 역시 다양하다는 점을 간과해서도 안 된다. 즉, 이전의 환경에 적합하지 못했지만, 새로운 환경인 재택근무에 적합한 사람도 있을 것이다. 다른 사람과 접하는 일이 서툴거나, 조용한 곳에서 일하고 싶은 사람은, 오히려 재택근무에서 '동기 부여'가 높아질 가능성도 있다. 애당초 모든 사람에게 적합한 환경은 없다.